Pengantar Manajemen

KATA PENGANTAR

            Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini sebagai salah satu untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen I yang berjudul ” Mengelola Perubahan Organisasional dan Inovasi”.

            Dalam penulisan makalah ini, penulis banyak menemui kesulitan dan hambatan yang di karenakan terbatasnya  kemampuan dan pengalaman yang penulis miliki. Namun dengan bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya penulisan makalah ini dapat terselesaikan.

            Walaupun demikian, penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini pun masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis berharap kritik dan saran yang bersifat membangun untuk lebih menyempurnakan penulisan makalah ini baik dari segi materi pembahasan maupun sistem penulisannya.

            Penulis mendoakan semoga apa yang telah diberikan berupa bantuan, bimbingan, dan dorongan, baik dari segi materi maupun spiritual akan mendapatkan balasan dari Allah SWT , amin. Harapan penulis, semoga penulisan makalah ini dapat bermanfaat baik untuk Fakultas Manajemen Universitas Pakuan Bogor pada khususnya maupun masyarakat pada umumnya.

Bogor, ……………………………..2011

                                                                                    Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………….

DAFTAR ISI………………………………………………………………………

BAB I PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang……………………………………………………………….....

1.2  Rumusan Masalah………………………………………………………………

1.3  Maksud dan Tujuan…………………………………………………………….

BAB II PEMBAHASAN

 Perubahan, pengembangan dan Inovasi Organisasi……………………………….

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan……………………………………………………………………..

DAFTAR  PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1       LATAR BELAKANG

Dalam masyarakat yang mengitari organisasi dewasa ini, terdapat banyak isumengenai perubahan – perubahan dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi mengatasi desakan perubahan yang tidak dapatdielakkan sehingga mereka dapat mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. Meskipun perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalamsuatu organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat menyusun strategiuntuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan. Akan tetapiadakalanya satu – satunya jalan menuju efektifitas dan efesiensi adalah melalui perubahan. Perubahan merupakan salah satu fakta kehidupan dalam perilakuorganisasi. Perubahan yang diintroduksi secara tidak tepat, juga dapatmenyebabkan timbulnya sikap menentang dan tindakan sabotase.

Perusahaan – perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik , akanmerasakan bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan sekalipun hal tersebuthanya meliputi perubahan dalam angkatan kerja. Teknologi teknologi baru terusmenerus dikembangkan, dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran penawaran pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan penetapan harga baru. Efek  perubahan atas organisasi formal sangat besar.Teknologi dan organisasi merupakan dua macam faktor kausal utama dalam pengoperasian perusahaan. Tindakan mereorganisasi dan memodifikasi dasar dasar teknologikal bukanlah pekerjaan kecil. Tetapi, dampak perubahan atas sistem – sistem individual dan sosial mungkin lebih besar.

Kita dapat menyatakan perubahan sebagai suatu proses yang terdiri dari suatuaktivitas yang berkaitan satu sama lain. Perubahan tidak mungkin terjadi , kecualihal itu berlangsung melalui manusia. Manusia harus memutuskan diadakannya perubahan, dan mereka harus merencanakan bagaimana perubahan itu akan terjadi,dan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan perlu dimodifikasi, agar merekadapat mengakomodasi perubahan secara paling efektif, dan setelahnya perludirekrut dan digantikan anggota anggota organisasi dengan orang orang yangmemiliki keterampilan keterampilan baru yang lebih sesuai begitu pula parakaryawan lama perlu dilatih kembali dengan keterampilan keterampilan baru, danakhirnya perubahan tersebut harus diupayakan kelangsungannya.

1.2       TUJUAN

Tujuan di buatnya makalah ini adalah untuk 

1. Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

2. Mengetahui mengenai Mengolah Perubahan Organisasional dan Inovasi.

1.3       Maksud dan Tujuan

Sedangkan yang menjadi kegunaan dari penulisan makalah ini, yang penulisharapkan adalah:

1.      Secara umum, makalah ini dimaksudkan untuk menambah pengetahuankita sebagai mahasiswa fakultas ekonomi untuk lebih mengetahui tentangPerubahan Organisasi

2.      Secara khusus, dimaksudkan agar dapat dijadikan sebagai salah satu bahan kajian bagi mahasiswa yang akan berinteraksi pada perubahanorganisasi yang kemungkinan terjadi.

3.      Untuk memenuhi tugas mata kuliah MANAJEMEN pada Fakultas Ekonomi UNPAK BOGOR.

BAB II

PEMBAHASAN

Perubahan, Pengembangan dan Inovasi Organisasi

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

1.             Dorongan untuk Berubah

Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

a.         Dorongan Eksternal
       Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

b.        Dorongan Internal
       Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

2.             Dua Jenis Perubahan

Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.

a.        Perubahan Terencana
        Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

b.        Perubahan Reaktif
        Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

3.             Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan

Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

a.         Mengenali kebutuhan akan perubahan

b.        Menetapkan tujuan perubahan

c.         Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan

d.        Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan

e.         Merencanakan implementasi untuk perubahan

f.         Mengimplementasikan perencanaan perubahan

g.        Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

4.             Penolakan terhadap Perubahan

Sebuah manajemen perubahan yang efektif harus mampu memahami penolakan yang sering kali mengikuti perubahan. Ada beberapa hal yang menjadi alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan organisasi, yaitu:

a.         Ketidakpastian

b.        Kepentingan pribadi yang terancam

c.         Perbedaan persepsi

d.        Rasa kehilangan

5.             Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan

Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasi, setidaknya ada beberapa teknik yang bisa diterapkan, yaitu:

a.         Partisipasi

b.        Pendidikan dan komunikasi

c.         Fasilitasi

d.        Analisis bidang kekuatan

6.             Bidang-bidang Perubahan Organisasi

Perubahan yang terjadi dalam organisasi, setidaknya meliputi tiga bidang umum, yaitu:

a.         Struktur dan rancangan organisasi. Yang termasuk ke dalam bidang ini adalah rancangan pekerjaan, departementalisasi, hubungan pelaporan, distribusi otoritas, mekanisme koordinasi, struktur lini-staf, rancangan keseluruhan, budaya, manajemen sumber daya manusia

b.        Teknologi dan Operasi, meliputi teknologi informasi, peralatan, proses pekerjaan, urutan pekerjaan, sistem pengendalian

c.         Orang. Dalam hal ini yang dipengaruhi adalah kemampuan dan keterampilan, kinerja, persepsi, ekspektasi, sikap dan nilai.

7.             Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi adalah Suatu usaha terencana yang berskala organisasi, dikelola dari puncak, dan dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi yang terencana dalam proses organisasi yang menggunakan pengetahuan perilaku.

Teknik Pengembangan Organisasi

Ada beberapa teknik /jenis intervensi atau aktivitas secara umum yang dianggap sebagai bagian dari pengembangan organisasi, yaitu:

a.       Aktivitas Diagnostik

b.       Membangun Tim

c.        Timbal Balik Survey

d.       Pendidikan

e.        Aktivitas Antar Kelompok

f.        Penyelesaian Melalui Pihak Ketiga

g.        Aktivitas Teknostruktural

h.       Konsultasi Proses

i.         Perencanaan Hidup dan Karier

j.         Bimbingan dan konseling

k.       Perencanaan dan Penetapan Tujuan

8.             Inovasi Organisasional

Inovasi adalah Usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk dan jasa yang ada

9.           Proses Inovasi

Proses inovasi organisasi terdiri dari:

a.       Pengembangan inovasi

b.       Aplikasi Inovasi

c.        Peluncuran Aplikasi

d.       Pertumbuhan Aplikasi

e.        Kematangan Inovasi

f.        Penurunan Inovasi

10.         Bentuk Inovasi

Setiap ide kreatif yang dikembangkan oleh suatu organisasi memiliki suatu tantangan yang berbeda bagi proses inovasi. Inovasi dapat bersifat:

a.         Inovasi Radikal vs Inovasi bertahap

b.        Inovasi Teknikal vs Inovasi Manajerial

c.         Inovasi Produk vs Inovasi Proses

Kegagalan Berinovasi
Ada beberapa hal yang menjadi alasan suatu organisasi mungkin gagal dalam berinovasi, yaitu:

a.         Kurangnya sumber daya

b.        Kegagalan untuk mengenali kesempatan

c.         Penolakan akan perubahan

Mendorong Inovasi dalam Organisasi
Tiga cara spesifik untuk mendorong inovasi dalam organisasi yaitu:

a.         Sistem penghargaan

b.        Budaya Organisasi

c.         Intrapreneurship dalam organisasi yang lebih besar. 

11.         Pengembangan Organisasi.

Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Para Pelaku Pengembangan Organisasi.

Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.

Peranan profesional PO dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang memiliki organisasi yang sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal yang menjadi anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta terhadap anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan PO akan dideskripsikan secara tepat didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya beradaptasi untuk peran PO, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang antara departemen-departemen oposisi.

Sementara peranan PO di masa lalu telah dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi clien-centered kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka ragam telah menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan rentang dari kontinum tersebut.

Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang dari kursus-kursus jangka pendek dan workshop-workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal, namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.

Nilai telah memainkan peran kunci di dalam PO, dan nilai-nilai tradisional mendukung kepercayaan, kerja sama, dan kejujuran yang pada akhir-akhir ini telah dilengkapi dengan nilai-nilai keefektifan dan produktivitas organisasional. Spesialis PO akan menghadapi dilema nilai dalam rangka mencoba untuk bekerja sama mengoptimalkan keuntungan sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai konflik nilai ketika berhadapan dengan stakeholder eksternal yang penuh kekuatan, seperti pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan kelompok dari luar tersebut akan memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial tradisional yang lebih baik.

Issue-issue yang berkaitan dengan etika di dalam PO melibatkan bagaimana para praktisi melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. PO senantiasa menunjukkan perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan pada akhir-akhir ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek PO telah dikembangkan oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam PO. Issu-issu yang berkaitan dengan etika di dalam PO cenderung untuk muncul di sekitar issue-issue berikut ini: pemilihan intervensi, menggunakan informasi, menahan servis, ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan memanipulasi klien.

a.        Konsep Perubahan Organisasi

Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun perubahan yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut perubahan lebih pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa melakukan lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses-proses, dan orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi perubahan-perubahan pada faktor-faktor yang lain.

Proses perubahan pada umumnya mencakup sikap dan perilaku saat ini yang unfreezing, perubahan-perubahannya dan akhirnya kepemilikan sikap dan perilaku yang baru yang refreezing. Sejumlah isu-isu kunci dan problem harus dihadapi selama dalam proses perubahan umum. Pertama adalah, diagnosis yang akurat mengenai situasi dan kondisi saat ini. Kedua adalah, penolakan yang ditimbulkan oleh adanya unfreezing dan perubahan. Terakhir adalah, isu pelaksanaan evaluasi yang memadai dari usaha perubahan yang sukses, di mana evaluasi-evaluasi semacam itu kebanyakan lemah atau bahkan tidak ada sama sekali

b.        Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi

Ada tiga pandangan tentang konsep perubahan organisasi pertama, pada hakikatnya target perubahan organisasional adalah birokrasi yang digunakan sebagi alat administrasi dan sebagai instrumen kekuasaan dan pengaruh. Kedua, perubahan organisasi harus melalui cara demokrasi dan liberalisasi. Ketiga, organisasi dan manajemen dapat mengenali gap antara situasi yang ada dengan yang diharapkan berdasarkan ukuran-ukuran tertentu yang biasa digunakan yaitu, efektivitas, efisiensi, dan kepuasan anggota organisasi.

Di samping tiga pandangan tersebut ada sejumlah pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami perubahan organisasi. Berbagai pendekatan tersebut adalah pertama, pendekatan yang menekankan pada hubungan-hubungan antara struktur, teknologi dan orang. Dari ketiga unsur tersebut akan dapat ditentukan tentang apa yang akan diubah dan bagaimana cara mengubahnya. Kedua, dari mana ide konsep pendekatan tersebut berasal. Di sini ada dua konsep yaitu analisis Leavitt dan analisis Greiner. Leavitt cenderung menjawab persoalan apa yang dapat diubah, sedangkan Greiner cenderung menjawab bagaimana perubahan itu dilakukan atau diimplementasikan.

c.         Diagnosis Organisasi

Untuk menyusun suatu perencanaan perubahan perlu dilakukan suatu diagnosis organisasi. Diagnosis organisasi dapat dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun dengan bantuan pihak luar.

Mendiagnosis organisasi dengan memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka dapat dipandang melalui 3 tingkatan, yaitu:

                             i.          Organisasi secara keseluruhan adalah cara memandang organisasi secara keseluruhan, termasuk bentuk perusahaan, struktur, mekanisme, sumber-sumber yang digunakan organisasi.

                           ii.          Kelompok kerja (unit, bagian) adalah kelompok-kelompok kerja yang ada pada organisasi, berikut struktur interaksi yang terjadi antaranggota kelompok.

                         iii.          Individu adalah pribadi-pribadi dalam organisasi, termasuk di sini adalah kewajiban individu dalam organisasi.

Pada proses diagnosis organisasi yang perlu dilakukan adalah memperhatikan hal-hal yang terjadi pada tiap tingkat:

                             i.          Tingkat organisasi (secara keseluruhan) – pada tingkat ini dapat dilihat bentuk perusahaan dan bentuk-bentuk hubungan dalam pengalokasian sumber-sumber yang dimiliki.

                           ii.          Tingkat kelompok kerja (departemen) – pada tingkat ini dapat diperhatikan bentuk-bentuk kelompok kerja dan hubungan yang terjadi antar anggota kelompok.

                         iii.          Tingkat individu - pada tingkat ini yang diperhatikan adalah bagaimana deskripsi suatu jabatan kerja disusun sehingga individu dapat berkarya secara maksimal.

Diagnosis Organisasi dan Tingkatannya

Proses diagnosis organisasi dilakukan dengan menganalisis tingkatan-tingkatan yang terdapat dalam organisasi, yaitu:

                             i.          Organisasi secara keseluruhan.

                           ii.          Kelompok kerja (unit, bagian) dan Individu.

BAB III

PENUTUP

3.1       KESIMPULAN

Kesimpulannya organisasi-organisasi yang berhasil harus mendorong inovasi dan menguasai seni perubahan atau mereka akan menjadi calon-calon kepunahan . Kemenangan akan mendatangi organisasi-organisasi yang mempertahankan kelenturan mereka, terus memperbaiki mutu mereka, dan mengalahkan pesaing mereka di pasar dengan arus yang konstan dari produk dan jasa yang inovatif. Jadi perubahan dalam suatu organisasi dapat mengubah mutu, kualitas dari organisasi tersebut sehingga menjadi organisasi yang siap bersaing melalui dorongan atau inovasi yang nantinya mempunyai dasar yang baik yang mampu dengan cepat meraih kesuksesan .

DAFTAR PUSTAKA

www.google.com

Stephen P.Robbins, 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta: PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA.

Handoko T.Hani, 1984, Manajemen, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.