KATA PENGANTAR
Puji dan syukur
penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan makalah ini sebagai salah satu untuk memenuhi tugas
mata kuliah Pengantar Manajemen I yang berjudul ” Mengelola Perubahan Organisasional
dan Inovasi”.
Dalam penulisan
makalah ini, penulis banyak menemui kesulitan dan hambatan yang di karenakan
terbatasnya kemampuan dan pengalaman
yang penulis miliki. Namun dengan bimbingan, dukungan, dan bantuan dari
berbagai pihak, akhirnya penulisan makalah ini dapat terselesaikan.
Walaupun demikian,
penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini pun masih jauh dari kesempurnaan,
untuk itu penulis berharap kritik dan saran yang bersifat membangun untuk lebih
menyempurnakan penulisan makalah ini baik dari segi materi pembahasan maupun
sistem penulisannya.
Penulis mendoakan
semoga apa yang telah diberikan berupa bantuan, bimbingan, dan dorongan, baik
dari segi materi maupun spiritual akan mendapatkan balasan dari Allah SWT ,
amin. Harapan penulis, semoga penulisan makalah ini dapat bermanfaat baik untuk
Fakultas Manajemen Universitas Pakuan Bogor pada khususnya maupun masyarakat
pada umumnya.
Bogor, ……………………………..2011
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR…………………………………………………………….
DAFTAR ISI………………………………………………………………………
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang……………………………………………………………….....
1.2
Rumusan
Masalah………………………………………………………………
1.3
Maksud dan
Tujuan…………………………………………………………….
BAB
II PEMBAHASAN
Perubahan,
pengembangan dan Inovasi Organisasi……………………………….
BAB
III PENUTUP
3.1 Kesimpulan……………………………………………………………………..
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Dalam masyarakat yang mengitari organisasi dewasa
ini, terdapat banyak isumengenai perubahan – perubahan dan
bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi mengatasi desakan perubahan yang tidak dapatdielakkan sehingga mereka dapat
mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. Meskipun
perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalamsuatu organisasi
perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi
sebagaimana adanya. Mereka harus dapat menyusun strategiuntuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan. Akan
tetapiadakalanya satu – satunya jalan
menuju efektifitas dan efesiensi adalah melalui perubahan. Perubahan merupakan salah satu fakta kehidupan dalam
perilakuorganisasi. Perubahan yang diintroduksi secara tidak tepat, juga dapatmenyebabkan
timbulnya sikap menentang dan tindakan sabotase.
Perusahaan – perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik , akanmerasakan
bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan sekalipun hal tersebuthanya meliputi perubahan dalam angkatan kerja.
Teknologi teknologi baru terusmenerus dikembangkan, dan persaingan harus
dihadapi dalam bentuk penawaran penawaran pemasaran dan
kebijaksanaan kebijaksanaan penetapan harga baru. Efek perubahan
atas organisasi formal sangat besar.Teknologi
dan organisasi merupakan dua macam faktor kausal utama dalam pengoperasian
perusahaan. Tindakan mereorganisasi dan memodifikasi dasar dasar teknologikal bukanlah pekerjaan kecil. Tetapi,
dampak perubahan atas sistem – sistem individual dan sosial mungkin
lebih besar.
Kita dapat menyatakan perubahan sebagai suatu proses yang terdiri dari
suatuaktivitas yang berkaitan satu sama lain. Perubahan tidak mungkin terjadi ,
kecualihal itu berlangsung melalui manusia. Manusia harus memutuskan diadakannya perubahan, dan mereka harus merencanakan
bagaimana perubahan itu akan terjadi,dan organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan perlu dimodifikasi, agar merekadapat mengakomodasi perubahan secara paling efektif, dan
setelahnya perludirekrut dan
digantikan anggota anggota organisasi dengan orang orang yangmemiliki keterampilan keterampilan baru yang lebih
sesuai begitu pula parakaryawan lama perlu dilatih kembali dengan keterampilan keterampilan baru, danakhirnya
perubahan tersebut harus diupayakan kelangsungannya.
1.2 TUJUAN
Tujuan di buatnya makalah ini adalah untuk
1. Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
2. Mengetahui mengenai Mengolah Perubahan Organisasional dan
Inovasi.
1.3 Maksud dan Tujuan
Sedangkan yang menjadi kegunaan dari penulisan makalah ini, yang
penulisharapkan adalah:
1. Secara umum, makalah ini dimaksudkan untuk menambah pengetahuankita sebagai mahasiswa fakultas
ekonomi untuk lebih mengetahui tentangPerubahan Organisasi
2. Secara khusus, dimaksudkan agar
dapat dijadikan sebagai salah
satu bahan kajian bagi mahasiswa yang akan berinteraksi pada perubahanorganisasi
yang kemungkinan terjadi.
3. Untuk memenuhi tugas mata kuliah
MANAJEMEN pada Fakultas
Ekonomi UNPAK BOGOR.
BAB
II
PEMBAHASAN
Perubahan,
Pengembangan dan Inovasi Organisasi
Perubahan
Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.
Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal
pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin,
rancangan organisasi, dan sebagainya.
1.
Dorongan untuk Berubah
Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena
sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh
sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan
ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
a.
Dorongan Eksternal
Dorongan eksternal yang mendorong
organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi.
Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru,
keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping
itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga
mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
b.
Dorongan Internal
Pada dasarnya dorongan internal
berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi
oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan
internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap
pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai
sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau
perubahan kondisi kerja.
2.
Dua Jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.
a.
Perubahan Terencana
Perubahan terencana adalah perubahan
yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai
antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
b.
Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif adalah suatu
respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
3.
Langkah-langkah
komprehensif dalam proses perubahan
Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam
proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:
a.
Mengenali kebutuhan akan
perubahan
b.
Menetapkan tujuan perubahan
c.
Mendiagnosis apa yang
menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
d.
Memilih teknik perubahan yang
sesuai untuk mencapai tujuan
e.
Merencanakan implementasi untuk
perubahan
f.
Mengimplementasikan perencanaan
perubahan
g.
Mengevaluasi perubahan dan
tindak lanjut
4.
Penolakan terhadap Perubahan
Sebuah manajemen perubahan yang efektif harus mampu memahami
penolakan yang sering kali mengikuti perubahan. Ada beberapa hal yang menjadi
alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan organisasi, yaitu:
a.
Ketidakpastian
b.
Kepentingan pribadi yang
terancam
c.
Perbedaan persepsi
d.
Rasa kehilangan
5.
Mengatasi Penolakan terhadap
Perubahan
Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan yang
terjadi dalam organisasi, setidaknya ada beberapa teknik yang bisa diterapkan,
yaitu:
a.
Partisipasi
b.
Pendidikan dan komunikasi
c.
Fasilitasi
d.
Analisis bidang kekuatan
6.
Bidang-bidang Perubahan
Organisasi
Perubahan yang terjadi dalam organisasi, setidaknya
meliputi tiga bidang umum, yaitu:
a.
Struktur dan rancangan
organisasi. Yang termasuk ke dalam bidang ini adalah rancangan pekerjaan,
departementalisasi, hubungan pelaporan, distribusi otoritas, mekanisme
koordinasi, struktur lini-staf, rancangan keseluruhan, budaya, manajemen sumber
daya manusia
b.
Teknologi dan Operasi, meliputi
teknologi informasi, peralatan, proses pekerjaan, urutan pekerjaan, sistem
pengendalian
c.
Orang. Dalam hal ini yang
dipengaruhi adalah kemampuan dan keterampilan, kinerja, persepsi, ekspektasi,
sikap dan nilai.
7.
Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi adalah Suatu usaha terencana
yang berskala organisasi, dikelola dari puncak, dan dimaksudkan untuk meningkatkan
efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi yang terencana dalam
proses organisasi yang menggunakan pengetahuan perilaku.
Teknik Pengembangan Organisasi
Ada beberapa teknik /jenis intervensi atau aktivitas
secara umum yang dianggap sebagai bagian dari pengembangan organisasi, yaitu:
a. Aktivitas Diagnostik
b. Membangun Tim
c.
Timbal Balik Survey
d. Pendidikan
e.
Aktivitas Antar Kelompok
f.
Penyelesaian Melalui Pihak
Ketiga
g.
Aktivitas Teknostruktural
h. Konsultasi Proses
i.
Perencanaan Hidup dan Karier
j.
Bimbingan dan konseling
k. Perencanaan dan Penetapan Tujuan
8.
Inovasi Organisasional
Inovasi adalah Usaha yang terkelola
dari suatu organisasi untuk mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan
baru dari produk dan jasa yang ada
9.
Proses Inovasi
Proses inovasi organisasi terdiri dari:
a. Pengembangan inovasi
b. Aplikasi Inovasi
c.
Peluncuran Aplikasi
d. Pertumbuhan Aplikasi
e.
Kematangan Inovasi
f.
Penurunan Inovasi
10.
Bentuk Inovasi
Setiap ide kreatif yang dikembangkan oleh suatu organisasi memiliki
suatu tantangan yang berbeda bagi proses inovasi. Inovasi dapat bersifat:
a.
Inovasi Radikal vs Inovasi
bertahap
b.
Inovasi Teknikal vs Inovasi
Manajerial
c.
Inovasi Produk vs Inovasi
Proses
Kegagalan Berinovasi
Ada beberapa hal yang menjadi alasan suatu organisasi mungkin gagal dalam
berinovasi, yaitu:
a.
Kurangnya sumber daya
b.
Kegagalan untuk mengenali
kesempatan
c.
Penolakan akan perubahan
Mendorong Inovasi dalam Organisasi
Tiga cara spesifik untuk mendorong inovasi dalam organisasi yaitu:
a.
Sistem penghargaan
b.
Budaya Organisasi
c.
Intrapreneurship dalam organisasi
yang lebih besar.
11.
Pengembangan Organisasi.
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin
perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan
praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas
yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui
orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka
membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi
akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi
konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima
latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset
tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan
strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas
pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu
disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Para Pelaku Pengembangan Organisasi.
Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga
jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang
dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam
PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan
dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Peranan profesional PO dapat diterapkan terhadap
konsultan internal, yang memiliki organisasi yang sedang mengalami perubahan,
dan terhadap konsultan eksternal yang menjadi anggota universitas dan
perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta terhadap anggota tim konsultan
internal-eksternal. Peranan PO akan dideskripsikan secara tepat didalam istilah
marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya
beradaptasi untuk peran PO, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan
objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik
pandang antara departemen-departemen oposisi.
Sementara peranan PO di masa lalu telah dideskripsikan
sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi clien-centered kepada
consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka ragam telah
menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan rentang dari kontinum
tersebut.
Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi,
sebagian besar profesional PO memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang
dari kursus-kursus jangka pendek dan workshop-workshop, serta pendidikan master
dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal, namun demikian konsultan internal
sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.
Nilai telah memainkan peran kunci di dalam PO, dan
nilai-nilai tradisional mendukung kepercayaan, kerja sama, dan kejujuran yang
pada akhir-akhir ini telah dilengkapi dengan nilai-nilai keefektifan dan
produktivitas organisasional. Spesialis PO akan menghadapi dilema nilai dalam
rangka mencoba untuk bekerja sama mengoptimalkan keuntungan sumber daya manusia
dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai konflik nilai ketika
berhadapan dengan stakeholder eksternal yang penuh kekuatan, seperti
pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan kelompok dari luar
tersebut akan memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial
tradisional yang lebih baik.
Issue-issue yang berkaitan
dengan etika di dalam PO melibatkan bagaimana para praktisi melaksanakan peran
bantuan mereka dengan klien. PO senantiasa menunjukkan perhatiannya terhadap
pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan pada akhir-akhir ini
sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek PO telah dikembangkan
oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam PO. Issu-issu yang berkaitan
dengan etika di dalam PO cenderung untuk muncul di sekitar issue-issue berikut
ini: pemilihan intervensi, menggunakan informasi, menahan servis,
ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan memanipulasi klien.
a.
Konsep Perubahan Organisasi
Semua organisasi harus berubah
karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun
perubahan yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut
perubahan lebih pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa melakukan
lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa
merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur,
proses-proses, dan orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi
perubahan-perubahan pada faktor-faktor yang lain.
Proses perubahan pada umumnya
mencakup sikap dan perilaku saat ini yang unfreezing, perubahan-perubahannya
dan akhirnya kepemilikan sikap dan perilaku yang baru yang refreezing. Sejumlah
isu-isu kunci dan problem harus dihadapi selama dalam proses perubahan umum.
Pertama adalah, diagnosis yang akurat mengenai situasi dan kondisi saat ini.
Kedua adalah, penolakan yang ditimbulkan oleh adanya unfreezing dan perubahan.
Terakhir adalah, isu pelaksanaan evaluasi yang memadai dari usaha perubahan
yang sukses, di mana evaluasi-evaluasi semacam itu kebanyakan lemah atau bahkan
tidak ada sama sekali
b.
Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi
Ada tiga pandangan tentang
konsep perubahan organisasi pertama, pada hakikatnya target perubahan
organisasional adalah birokrasi yang digunakan sebagi alat administrasi dan
sebagai instrumen kekuasaan dan pengaruh. Kedua, perubahan organisasi harus
melalui cara demokrasi dan liberalisasi. Ketiga, organisasi dan manajemen dapat
mengenali gap antara situasi yang ada dengan yang diharapkan berdasarkan ukuran-ukuran
tertentu yang biasa digunakan yaitu, efektivitas, efisiensi, dan kepuasan
anggota organisasi.
Di samping tiga pandangan
tersebut ada sejumlah pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami perubahan
organisasi. Berbagai pendekatan tersebut adalah pertama, pendekatan yang
menekankan pada hubungan-hubungan antara struktur, teknologi dan orang. Dari
ketiga unsur tersebut akan dapat ditentukan tentang apa yang akan diubah dan
bagaimana cara mengubahnya. Kedua, dari mana ide konsep pendekatan tersebut
berasal. Di sini ada dua konsep yaitu analisis Leavitt dan analisis Greiner.
Leavitt cenderung menjawab persoalan apa yang dapat diubah, sedangkan Greiner
cenderung menjawab bagaimana perubahan itu dilakukan atau diimplementasikan.
c.
Diagnosis Organisasi
Untuk menyusun suatu
perencanaan perubahan perlu dilakukan suatu diagnosis organisasi. Diagnosis
organisasi dapat dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun dengan
bantuan pihak luar.
Mendiagnosis organisasi dengan
memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka dapat dipandang melalui 3
tingkatan, yaitu:
i.
Organisasi secara keseluruhan
adalah cara memandang organisasi secara keseluruhan, termasuk bentuk
perusahaan, struktur, mekanisme, sumber-sumber yang digunakan organisasi.
ii.
Kelompok kerja (unit, bagian)
adalah kelompok-kelompok kerja yang ada pada organisasi, berikut struktur
interaksi yang terjadi antaranggota kelompok.
iii.
Individu adalah pribadi-pribadi
dalam organisasi, termasuk di sini adalah kewajiban individu dalam organisasi.
Pada proses diagnosis
organisasi yang perlu dilakukan adalah memperhatikan hal-hal yang terjadi pada
tiap tingkat:
i.
Tingkat organisasi (secara
keseluruhan) – pada tingkat ini dapat dilihat bentuk perusahaan dan
bentuk-bentuk hubungan dalam pengalokasian sumber-sumber yang dimiliki.
ii.
Tingkat kelompok kerja
(departemen) – pada tingkat ini dapat diperhatikan bentuk-bentuk kelompok kerja
dan hubungan yang terjadi antar anggota kelompok.
iii.
Tingkat individu - pada
tingkat ini yang diperhatikan adalah bagaimana deskripsi suatu jabatan kerja
disusun sehingga individu dapat berkarya secara maksimal.
Diagnosis Organisasi dan Tingkatannya
Proses diagnosis organisasi
dilakukan dengan menganalisis tingkatan-tingkatan yang terdapat dalam
organisasi, yaitu:
i.
Organisasi secara keseluruhan.
ii.
Kelompok kerja (unit, bagian)
dan Individu.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kesimpulannya organisasi-organisasi
yang berhasil harus mendorong inovasi dan menguasai seni perubahan atau mereka
akan menjadi calon-calon kepunahan . Kemenangan akan mendatangi
organisasi-organisasi yang mempertahankan kelenturan mereka, terus memperbaiki
mutu mereka, dan mengalahkan pesaing mereka di pasar dengan arus yang konstan
dari produk dan jasa yang inovatif. Jadi perubahan dalam suatu organisasi dapat
mengubah mutu, kualitas dari organisasi tersebut sehingga menjadi organisasi
yang siap bersaing melalui dorongan atau inovasi yang nantinya mempunyai dasar
yang baik yang mampu dengan cepat meraih kesuksesan .
DAFTAR PUSTAKA
Stephen
P.Robbins, 2003, Perilaku Organisasi,
Jakarta: PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA.
Handoko
T.Hani, 1984, Manajemen, Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
